人事・人材の分野では、ここ数年、「タレントマネジメント」が話題になっています。
タレントマネジメントは米国発の概念であり、日本企業でも注目されていますがあまり内容について知られていないのも事実です。
そこで今回は「タレントマネジメント」についてできるだけわかりやすく解説していきます。
この記事を読むことで、部下を持つ上司の方はタレントマネジメントの考え方を取り入れることで、より円滑な部下とのコミュニケーションやチーム運営のパフォーマンス向上に役立てることができますよ。
タレントマネジメントとは？
結論から言うと、タレントマネジメントとは企業内の優秀な人材を増やし、成果を出しやすくするための全社的な仕組みや取り組みのことです。
特にタレントマネジメントは優秀な人材のみを対象とした場合を指すことが多いです。
才能があることを意味する英語「talented（）」に由来する語
Wikipedia
タレントマネジメントの概念をいち早く提唱した書籍「THE WAR FOR TALENT」では、
「”タレント”とは、経営人材のことであり、会社の目標達成や業績向上をすべてのレベルで推進する有能なリーダーやマネージャーのことである」
Michaels et al. 2001=2002
と述べられています。
タレントマネジメントの具体的な定義
SHRMの場合（2006年）
1948年に設立されたSHRM（Society for Human Resource Management）は、現在約165カ国に約29万人の会員を擁しています。
2006年、SHRMはタレントマネジメントを以下のように定義しました。
“人材の採用、選抜、適切な配置、リーダーの育成・開発、評価、報酬、後継者養成等の各種の取り組みを通して、職場の生産性を改善し、必要なスキルを持つ人材の意欲を増進させ、その適性を有効活用し、成果に結び付ける効果的なプロセスを確立することで、企業の継続的な発展を目指すこと”
Society for Human Resource Management
ASTD（ATD）の場合（2009年）
ASTD（American Society for Training & Development；2014年にATDへ名称変更）は、1994年に設立された非営利団体で、世界約100カ国に約4万人の会員がいます。
2009年にASTDは「タレントマネジメント」を以下のように定義しました。
”タレントマネジメントとは、組織における個人ひとりひとりの能力とリーダーシップを最速で開花させることによって、組織内のリーダーシップの総量を極大化させ、より高いビジネスゴールを達成することを目的とした、上司・本人・人事による成長促進のためのプロセスである”
ATD
リクルートワークス研究所の場合（2013年）
2013年、リクルートワークス研究所人事研究センター長の石原直子氏による「タレントマネジメント」の定義は次のとおりです。
”タレントマネジメントとは、組織における個人ひとりひとりの能力とリーダーシップを最速で開花させることによって、組織内のリーダーシップの総量を極大化させ、より高いビジネスゴールを達成することを目的とした、上司・本人・人事による成長促進のためのプロセスである”
リクルートワークス研究所
このように複数の観点からタレントマネジメントの定義を見ると、おおよそどういった性質のものなのか見えてきますね。続いてはタレントマネジメントの具体的な事例を見てみましょう。
タレントマネジメントの事例
企業がどのような形でタレントマネジメントを取り入れているのか、具体的な事例を見てみましょう。
日清食品ホールディングスでは、以下のように経営目標を人事目標にブレークダウンしてタレントマネジメントを行っています。(※数値等は2015年時点のものです)
| 経営目標 | 2020年に時価総額1兆円 |
| 人事目標（KGI） | 経営人材を増やす（+6名） |
| KPI | 経営人材プール（優秀人材のグループ）を200名にする |
| アクション | ①グローバル経営人材の採用 ②現地幹部社員の育成 ③経営人材のグローバル力強化 |
経営目標
2020年に時価総額1兆円を達成することを経営目標としていますが、これが日清食品HDのタレントマネジメントの基本です。
人事戦略上の目標（KGI）
事業戦略上、2020年までに新たに6つの重要なポジションを追加する予定です。
人事戦略上の目標はそのポジションにふさわしい人材を確保することです。
KPI（Key Performance Indicator）
目標（経営人材6名の調達）を達成するためには、経営人材プール（≒選抜された経営人材候補者の集まり）に合計200名の人材をストックしなければならないというKPIを設定しています。
アクション
KPIを達成するためのアクションとして、
- グローバルマネジメント人材の採用
- 現地経営陣の育成
- 経営人材のグローバル力の強化
これらを設定し、社員への行動計画にまで落とし込んでいます。
以上が日清食品HDでのタレントマネジメントの具体的実践内容です。
タレントマネジメントを行う理由
タレントマネジメントを行う最大の理由は、
- 「売上・利益の拡大」
- 「事業の拡大」
といった企業の経営目標を、人材戦略の観点から実現することです。
タレントマネジメントを行うことで、人材マネジメントにおいて顕在化していた問題を解決することができます。
人材マネジメントの課題
- 新規事業を推進するためのスキルを持った人材が少ない。
- 事業遂行に必要な資質（適性）に基づいた人材育成ができていない
- 業務に対する適性に基づいた人材配置がなされていない。
- ストレス耐性が必要な業務が多いが、誰がそれに対応できるのかわからない。
- 離職率が悪化しているが、モチベーションマネジメントが実施されていない。
タレントマネジメントを導入することで、より多くの人材情報を活用し人材戦略上の課題を解決することができるようになります。
まとめ
今回は、タレントマネジメントとは何かを説明しました。
成功するためのポイントに注意してタレントマネジメントを導入すれば、部下ひいてはチーム・組織全体のパフォーマンス改善につながります。
